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Unsere Expertise in eignungsdiagnostischen Methoden

Untenstehend finden Sie eine Auswahl eignungsdiagnostischer Methoden, die sich in der Vergangenheit als besonders zielführend für die Personalgewinnung und -entwicklung erwiesen haben. Für spezifische Anliegen stehen uns weitere Methoden zur Verfügung, die für Ihre jeweilige Zielsetzung individuell konzipiert werden. Sprechen Sie uns gerne für eine unverbindliche Empfehlung an!

01 NEO-PI-R - PERSÖNLICHKEITSDIAGNOSE

Der Persönlichkeitsfragebogen NEO-PI-R basiert auf dem klassischen Big-Five-Persönlichkeitsmodell. Es besagt, dass es fünf Hauptmerkmale gibt, anhand derer man die Persönlichkeit einer Person erfassen kann: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrung, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Der NEO-PI-R Fragebogen mit 240 Faktoren basiert auf den Ergebnissen jahrzehntelanger faktorenanalytischer Forschung. Er ermöglicht im Resultat eine umfassende und zugleich detaillierte Persönlichkeitsbeschreibung. Während bspw. der „Persönlichkeitsreport“ die Eigenschaften in verschiedenen Lebensbereichen beschreibt, wird im „Primary Colours Leadership Report“ die Persönlichkeit speziell im Hinblick auf typische Führungsaufgaben interpretiert. Beide Reports zeigen Entwicklungsmöglichkeiten auf.

02 REFLECTOR BIG FIVE - PERSÖNLICHKEITSDIAGNOSE IM ARBEITSKONTEXT

Der Reflector Big Five Personality ist ein wissenschaftlich fundierter Test der Persönlichkeit im Arbeitskontext. Wie der NEO-PI-R basiert er auf dem klassischen Big-Five-Persönlichkeitsmodell. Er liefert nicht nur eine statistisch valide Aussage über berufsbezogene Persönlichkeitsaspekte, sondern auch prognostische Informationen über individuelle Entwicklungsmöglichkeiten (berufsrelevante Kompetenzen und Potenziale). Sowohl im Bereich Recruiting, als auch im Bereich Personalentwicklung setzen wir diesen Test zur bedarfs- und ergebnisorientierten Potenzialanalyse ein. Das Testverfahren kann digital durchgeführt werden und beinhaltet 144 Fragen. Dabei werden 43 mit Leistung korrelierende Kompetenzen abgefragt.

03 LEAD – FÜHRUNGSFEEDBACK

Das LEAD-Führungsfeedback dient der Diagnose und Entwicklung von Führungskompetenzen. Als konzeptionelle Basis wurden bedeutende wissenschaftliche Führungstheorien und zentrale Erkenntnisse aus der psychologischen Führungsforschung sowie praxisrelevante Anforderungen aus Experteninterviews in die Entwicklung von LEAD einbezogen. Das Verfahren besteht aus 54 Fragen, die insgesamt 18 unterschiedliche Führungskompetenzen erfassen. Sie sind fünf übergeordneten Kompetenzbereichen zugeordnet:

• Strategieorientierung: Marktchancen erkennen, Zukunftsperspektiven formulieren, Innovationen fördern

• Ergebnissicherung: Ziele vereinbaren, Probleme analysieren, Ergebnisse bewerten

• Mitarbeiterentwicklung: Verantwortung übertragen, Mitarbeiter coachen, Feedback geben, Perspektiven übernehmen

• Umfeldgestaltung: Effektiv kommunizieren, Ressourcen bereitstellen, Konflikte managen, Veränderungen umsetzen, Arbeitsbeziehungen gestalten

• Persönliche Einflussnahme: Selbstvertrauen ausstrahlen, Authentizität vermitteln, Ambiguitäten managen

Wir können sowohl die Erfassung des Selbstbilds (LEAD Führungsfeedback-S) durchführen, als auch das Fremdbild aus Sicht der Mitarbeiter (LEAD Führungsfeedback-F) erheben. Das Selbstbild kann mit der Einschätzung durch die eigenen Mitarbeiter verglichen werden.

04 WDQ - STELLENANALYSE UND -OPTIMIERUNG

Der WDQ ist ein Instrument zur Analyse von Arbeitsplätzen. Er dient der Identifikation von Schwachstellen in Bereichen der Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation. Das Verfahren kann darüber hinaus auch die Stärken bzw. Ressourcen eines Arbeitsplatzes aufdecken und zur Evaluation des Erfolgs von veranlassten Umgestaltungsmaßnahmen eingesetzt werden. Anhand von 21 Skalen erfasst der WDQ neben Merkmalen der Arbeitsaufgaben auch Merkmale, die die Einbindung in das soziale Gefüge am Arbeitsplatz sowie die physischen Gegebenheiten der Arbeitsumgebung (bspw. Homeoffice) betreffen. Auf der Grundlage der Einschätzungen durch die Stelleninhaber können anschließend Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsinhalte, der sozialen Umstände oder des Arbeitsschutzes abgeleitet werden.