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Fakten zum erfolgreichen Recruiting

 

Es war einmal ein Unternehmen, das suchte einen neuen Mitarbeiter für eine wichtige Führungsposition. Es schaltete eine bunte Anzeige in einem Tagesblatt und erhielt 10 Bewerbungen von Top-Kandidaten. Nach intensiven Bewerbungsgesprächen mit 3 Interessenten konnte das Unternehmen seine Position erfolgreich besetzen. Und wenn sie nicht gestorben sind, dann leben sie noch heute.

 

Was sich anhört wie ein Märchen war einst Realität. Und heute?

Heute erleben Sie als Arbeitgeber eine Geschichte der ganz anderen Art. Aus dem Arbeitgebermarkt wurde ein Arbeitnehmermarkt. Unternehmen buhlen um qualifizierte Talente. Die Ansprüche der Kandidaten an Work-Life-Balance und Flexibilität stellen Unternehmen vor große Herausforderungen. Sie haben Schwierigkeiten, Schlüsselpositionen überhaupt zu besetzen. Der Rekrutierungsprozess wird zur Serviceleistung und dadurch zeitaufwendiger und komplexer.

 

Was macht einen erfolgreichen Rekrutierungsprozess aus?

Herausfordernde Strömungen am Markt bieten immer auch die Chance, sich positiv von Mitbewerbern abzuheben. Wenn Sie an den richtigen Stellschrauben drehen, haben Sie einen klaren Wettbewerbsvorteil. Starten Sie bei der Candidate Experience:

 

Umfassende Positionsanalyse 

Die systematische und vollständige Erfassung des Bedarfs ist die Basis für die erfolgreiche Talentsuche. Die Investition lohnt sich: suchen Sie nicht am Ziel vorbei!

Klares Werteversprechen

Ein authentisches Werteversprechen differenziert Sie als Arbeitgeber im war of talents. Was zeichnet Ihre Unternehmens- und Führungskultur aus? Welche Versprechen an Kandidaten können Sie halten?

Gezielte Kombinationssuche

Die zielgerichtete Personalsuche über die für Ihre Zielgruppe relevanten Kanäle hat die besten Erfolgsaussichten. Kontaktnetzwerke, Social Search, Headhunting anhand von Zielfirmenlisten – je spezifischer Sie ansprechen, desto höher sind die Chancen, Ihr Talent zu finden.

Wertschätzende Candidate Experience 

Die Bewerbererfahrung formt Ihr Image als Arbeitgeber – Kandidaten sprechen gerne über ihre Eindrücke. Zudem möchten Sie Talente gegebenenfalls zu einem späteren Zeitpunkt wieder ansprechen.

Eignungsdiagnostik mit Perspektive

Legen Sie bei der Kandidatenauswahl den Fokus auf das Potenzial und verlassen Sie sich nicht (nur) auf Qualifikationen. Sie verpassen sonst wertvolle Talente!

Blick auf den Cultural Fit

Ausschlaggebend für eine nachhaltige Besetzung ist der Cultural Fit: passen Mensch und Organisation zusammen? Hinterfragen Sie, ob sich die Person in der gelebten Unternehmenskultur langfristig wohlfühlen kann.

Aktives Onboarding

Begleiten Sie Ihren neuen Mitarbeiter im Integrationsprozess. Feedbackgespräche und das Beseitigen von Stolpersteinen sind ein Zeichen der Wertschätzung und erleichtern allen Beteiligten den Start.

Stetige Prozessoptimierung

Wie in jedem Prozess gibt auch im Recruiting die Erfolgskontrolle durch definierte KPIs Aufschluss über Optimierungspotenziale.

 

Welche Kanäle sind für die Personalsuche besonders relevant?

Die Studie Recruiter Experience 2018 gibt einen Überblick über die meistgenutzten Kanäle zur Personalgewinnung. Unabhängig von der Unternehmensgröße bilden die eigene Karrierewebsite, generalistische Jobbörsen, Active Sourcing und Mitarbeiterempfehlungen die Basis. Welche ergänzenden Kanäle zum Ziel führen, ist unter anderem abhängig von der Unternehmensgröße:

Konzerne (> 5.000 Mitarbeiter) schätzen folgende Kanäle als erfolgsversprechend ein:

  • Eigene Karrierewebsite (95%)
  • Online-Jobbörsen wie Stepstone, stellenanzeigen.de, usw. (83%)
  • Mitarbeiterempfehlungen (51%)
  • Active Sourcing (49%)
  • Business-Netzwerke wie XING und LinkedIn (27%)
  • Recruiting-Events und Karriere-Messen (27%)
  • Online-Jobbörsen für Nischen (Spezialisten, Branchen, etc.) (22 %)
  • Print-Stellenanzeigen (10 %)

Kleine und mittlere Unternehmen (<250 Mitarbeiter) haben mit folgenden Kanälen Erfolg:

  • Eigene Karrierewebsite (61%)
  • Online-Jobbörsen wie Stepstone, stellenanzeigen.de, usw. (55%)
  • Active Sourcing (52%)
  • Mitarbeiterempfehlungen (49%)
  • Online-Jobbörsen für Nischen (Spezialisten, Branchen, etc.) (27%)
  • Klassische Personalberater (21%)
  • Jobsuchmaschinen wie Indeed und Jobrobot (20 %)
  • Print-Stellenanzeigen (5%)

 

Die Relevanz des Timings

Häufig steigen besonders erfolgsversprechende Kandidaten aus dem Bewerbungsprozess aus, weil Personalentscheider zu langsam reagieren. Machen Sie sich noch einmal bewusst: In vielen Fällen haben Sie keinen „Bewerber“ mehr, sondern viel mehr ein Talent, um das Sie werben. In der aktuellen Arbeitsmarktsituation können Sie es sich nicht mehr leisten, gefragte Talente auf Interviewtermine oder Zusagen warten zu lassen. Wer schnell reagiert ist konkurrierenden Unternehmen gegenüber im Vorteil.

 

Wie lange darf der gesamte Bewerbungsprozess dauern?

Aus der Candidate Journey 2017 geht hervor, dass die Anzahl der Bewerbungsabbrüche steigt, wenn der Bewerbungsprozess länger als 6 Wochen dauert. Der Bewerbungsprozess ist dabei definiert als Zeitspanne zwischen Eingang der Bewerbungsunterlagen und Kommunikation der Entscheidung für oder gegen einen Bewerber. Wird die Zeitspanne von 6 Wochen überschritten, wird die Candidate Experience tendenziell negativ wahrgenommen.

Auch wenn es während des Prozesses schnell gehen muss: das Besetzen von Schlüsselpositionen wird für Recruiter immer langwieriger. Im Rahmen einer Studie im Auftrag von XING E-Recruiting wurden Personalleiter gefragt, wie lange es im Schnitt in ihrem Unternehmen dauert, eine Führungsposition zu besetzen. Die Hälfte der Befragten gibt eine Zeitspanne von 6 Monaten an.

Die Ergebnisse im Detail:  

  • 1 Monat: 1 %
  • 2 Monate: 25 %
  • 6 Monate: 51 %
  • 9 Monate: 10 %
  • 12 Monate: 6 %
  • Länger als 12 Monate: 2 %

 

Wie misst man den Erfolg eines Rekrutierungsprozesses?

Das passende Talent ist schließlich gefunden, die entscheidende Stelle ist besetzt. Sie sollten das Projekt jedoch noch nicht ad acta legen, denn eine regelmäßige Evaluation zeigt Ihnen das Optimierungspotenzial für einen noch effektiveren Einstellungsprozess auf. Bewerten und dokumentieren Sie folgende Merkmale, um ein umfassendes Bild von den Abläufen zu erhalten: 

  • Cost-per-Hire: Einstellungskosten wie Personal- und Marketingausgaben
  • Time-to-Fill: Durchschnittliche Dauer von Stellenveröffentlichung bis -besetzung
  • Channel Effectiveness: Anzahl qualifizierter Kandidaten je Rekrutierungskanal
  • Frühfluktuation: Zahl der Neueinstellungen, die weniger als sechs Monate im Unternehmen verbleiben
  • Candidate-Conversion-Rate: Anteil der Karriereseitenbesucher, die sich bewerben
  • Offer-Acceptance-Rate: Verhältnis von ausgesprochenen zu angenommenen Verträgen
  • Quality-of-Hire: Leistung neu eingestellter Kandidaten
  • Cost-of-Vacancy: Kosten einer nicht besetzten Stelle
  • Cost-per-Application: Kosten pro Bewerbung (Personal- und Marketingausgaben et cetera)
  • Applications-per-Vacancy: Durchschnittliche Bewerbungsanzahl je freie Stelle
  • Candidate Satisfaction: Zufriedenheit der Bewerber mit dem Rekrutierungsprozess
  • Hiring-Manager-Satisfaction: Zufriedenheit der Fachabteilung mit dem Prozess

 


Sie haben Schwierigkeiten Ihre Schlüsselpositionen nachhaltig zu besetzen? Gerne beraten wir Sie unverbindlich zu Optimierungspotenzialen in Ihrem Recruitingprozess. Nehmen Sie mit uns Kontakt auf!


 

 

Quellen:
https://www.metahr.de/wp-content/uploads/Candidate_Journey_Studie_2017.pdf
https://recruiting.xing.com/blog/detail/Zukunft-Personal-Time-to-Hire
Personalwirtschaft 04_2017




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